TINJAUAN TEORITIS KONSEP PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI

A. Tinjauan Konsep Pelatihan

1. Arti, Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Banyak ahli berpendapat tentang arti, tujuan dan manfaat pelatihan. Namun dari berbagai pendapat tersebut pada prinsipnya tidak jauh berbeda. Pelatihan dapat didefinisikan sebagai pengembangan secara sistematis pola sikap/pengetahuan keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan nya secara memadai (John Westerman dan Poulin Donoghox, 1997:90)

Menurut Good, 1973 pelatihan adalah suatu proses membantu orang lain dalam memperoleh skill dan pengetahuan (M. Saleh Marzuki, 1992 : 5). Sedangkan Michael-J. Jucius dalam Moekijat (1991 : 2) menjelaskan istilah latihan untuk menunjukkan setiap proses untuk mengembangkan bakat, keterampilan dan kemampuan pegawai guna menyelesaikan pekerjaan-­pekerjaan tertentu. Dalam PP RI nomor 71 tahun 1991 pasal 1 disebutkan

Latihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan produktivitas, disiplin, sikap kerja dan etos kerja pada tingkat keterampilan tertentu berdasarkan persyaratan jabatan tertentu yang pelaksanaannya lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Nadler mengidentifikasikan. sebagai berikut "training as learning that is provided to improve performance on the present job" (G. Douglas Mayo dan Philip N. Dubois, 1987 : 3 ). Artinya pelatihan sebagai pembelajaran disiapkan untuk mengembangkan kinerja pada pekerjaan sekarang. Pelatihan juga dapat diartikan upaya mentrampilkan petugas dalam melaksanakan tugasnya pada suatu kancah program (Ibrahim Yunus, dkk.,1996 : 9).

Memperhatikan pengertian tersebut, ternyata tujuan pelatihan tidak hanya untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap saja, akan tetapi juga untuk mengembangkan bakat seseorang, sehingga dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan yang dipersyaratkan. Dalam hal ini Moekijat (1993 : 2) menjelaskan tujuan umum pelatihan sebagai berikut :

(1) untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan (3) untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).

Sedangkan tujuan pelatihan menurut Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana (1995 : 223) adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan serta meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan, dengan kata lain tujuan pelatihan adalah meningkatkan kinerja dan pada gilirannya akan meningkatkan daya saing.

Tentang manfaat pelatihan beberapa ahli mengemukakan pendapatnya Robinson dalam M. Saleh Marzuki (1992 : 28) mengemukakan manfaat pelatihan sebagai berikut :

(a) pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki penampilan/kemampuan -individu atau kelompok dengan harapan memperbaiki performance organisasi .... ; (b) keterampilan tertentu diajarkan agar karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan standar yang diinginkan … (c) pelatihan juga dapat memperbaiki sikap-sikap terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan atau karyawan .... ; dan (d) manfaat lain daripada pelatihan adalah memperbaiki standar keselamatan.

Pelatihan menurut Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana juga memberikan manfaat sebagai berikut :

Mengurangi kesalahan produksi; meningkatkan produktivitas; meningkatkan kualitas; meningkatkan fleksibilitas karyawan; respon yang lebih balk terhadap perubahan; meningkatkan komunikasi; kerjasama tim yang lebih baik, dan hubungan karyawan yang lebih harmonis ... (1998 : 215).

Masih terkait dengan tujuan dan manfaat pelatihan Henry Simamora (1988:346) mengatakan tujuan-tujuan utama pelatihan, pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam lima bidang diantaranya memperbaiki kinerja. Sedangkan manfaat pelatihan diantaranya meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas (1988 : 349).

Jadi pengertian, tujuan dan manfaat pelatihan secara hakiki merupakan manifestasi kegiatan pelatihan. Dalam pelatihan pada prinsipnya ada kegiatan proses pembelajaran baik teori maupun praktek, bertujuan meningkatkan dan mengembangkan kompetensi atau kemampuan akademik, sosial dan pribadi di bidang pengetahuan, keterampilan dan sikap, serta bermanfaat bagi karyawan (peserta pelatihan) dalam meningkatkan kinerja pada tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

2. Asas-asas Pelatihan

Dalam penyelenggaraan pelatihan, agar dapat bermanfaat bag] peserta dan dapat mencapai tujuan secara optimal, hendaknya penyelenggaraannya mengikuti asas-asas umum pelatihan. Menurut Dale Yoder dalam bukunya Personal Principles and Policies, menyebutkan sembilan asas yang berlaku umum dalam kegiatan pelatihan yaitu (1).Individual differences; (2) relation to job analysis; (3) motivation (4) active participation, (5) selection of trainees, (6). Selection of trainers; (7) trainer’s of training (8) training method’s dan (9) principles of learning (1962:235).

Pendapat Dale Yoder di atas mengisyaratkan bahwa dalam keg3atan pelatihan perbedaan individu peserta pelatihan harus mendapat perhatian yang utama. Karakteristik peserta pelatihan akan mewarnai dan menentukan keberhasilan pelaksanaan suatu pelatihan. Pelatihan harus juga dihubungkan dengan analisis pekerjaan peserta (calon peserta) pelatihan, sehingga nantinya hasil pelatihan bermanfaat dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

Selanjutnya, motivasi dan keaktifan peserta kegiatan pelatihan perlu dibangkitkan. Peserta pelatihan akan berusaha dan memberikan perhatian yang lebih besar pada pelatihan yang diikutinya, apabila ada daya perangsang yang dapat menimbulkan motivasinya. Begitu juga dalam fase-fase kegiatan pelatihan,. peserta diupayakan turut aktif mengambil bagian. Dengan demikian peserta pelatihan turut aktif berpikir, berbuat dan meng^ambil keputusan selama proses pelatihan berlangsung.

Tidak kalah pentingnya dalam kegiatan pelatihan adalah seleksi peserta dan seleksi pelatih. Sebagaimana diketahui bahwa diantara peserta pelatihan terdapat perbedaan-perbedaan yang sifatnya individual. Untuk menja0a agar perbedaan tersebut jangan terlalu besar, maka seleksi atau pemilihan calon peserta pelatihan perlu diadakan. Selain seleksi peserta, untuk mendapatkan para pelatih yang berkualitas dan profesional, maka dalam rangkaian penyelenggaraan pelatihan diperlukan juga seleksi pelatih. Harapannya pelatih yang terpilih adalah orang-orang yang cakap dan memiliki kualifikasi sebagai seorang pelatih yang handal.

Para pelatih yang telah terpilihpun, masih diperlukan mengikuti pelatihan untuk pelatih. Tujuannya adalah agar para pelatih memiliki wawasan, pengetahuan, keterampilan dan sikap yang relatif sama pada jenis pelatihan yang akan dilatihkan. Juga memiliki tingkat kerjasama yang tinggi dengan pelatih lain, sehingga dalam melatih nanti dapat berbuat total dan seoptimal mungkin.

Kemudian untuk keberhasilan pelatihan, metode pelatihan dan prinsip-prinsip pembelajaran yang digunakan harus sesuai dengan jenis mated pelatihan yang diberikan. Meskipun tidak ada metode yang paling sempurna, namun dapat dicarikan beberapa alternatif metode yang sesuai dengan karakteristik peserta pelatihan. Dalam hal ini ada persyaratan minimal yang perlu diperhatikan pelatih dalam memilih metode pelatihan yaitu (1) sesuai dengan keadaan dan jumlah sasaran; (2) cukup dalam jumlah dan mutu materi; (3) tepat menuju tujuan pada waktunya; (4) Amanat hendaknya mudah diterima, dipahami dan diterapkan; dan (5) biaya ringan (Depdikbud, 1983 : 97). Dalam pemilihan metode juga dapat mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut :

Tujuan instruksional khusus yang hendak^- dicapai dalam proses penyampaian pesan atau bahan belajar, keadaan warga belajar yang akan menerima pesan, karakteristik metode yang akan digunakan dan sumber atau fasilitas yang tersedia untuk menunjang penggunaan metode tertentu yang hendak kita pilih (Direktorat Dikmas, 1985 : 18).

Sedangkan prinsip-prinsip pembelajaran akan memberikan arah bagi cara-cara seseorang (peserta pelatihan) belajar efektif dalam kegiatan pelatihan. Dan pembelajaran akan lebih efektif, apabila metode pelatihan sesuai dengan gaya belajar peserta dan tipe-tipe pekerjaan yang diperlukan. Menurut William R. Werther Jr. dan Keith Davis, prinsip-prinsip pembelajaran yang efektif sering; direfleksikan dengan participation. repetition, transference, dan feed back (1989:290).

Berkaitan dengan asas-asas pelatihan ini, Soenarto (1999:59), mengemukakan beberapa prinsip dasar yang melandasi penyelenggaraan pelatihan. Adapun prinsip dasar dimaksud adalah :

(1) setiap organisasi bertanggung jawab meningkatkan kemampuan para karyawan; (2) pengetahuan dan keterampilan kerja hanya dapat dipelajari dan dihayati pada situasi nyata ; (3) pelatihan mendukung fungsi dan misi organisasi, (4) kinerja karyawan pasca pelatihan merupakan tolok ukur keberhasilan program diklat; (5) pelatihan bertujuan mengatasi kesenjangan kemampuan, baik kemampuan managerial bagi para pimpinan, supervisi bagi pengawas, dan kemampuan keterampilan operasional bagi para teknisi; (6) disamping meningkatkan kemampuan, program pelatihan hendaknya mempunyai dampak meningkatkan kinerja organisasi, meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan: (7) perbedaan individu trainee merupakan dasar dalam perencanaan, pengelompokan dan pelaksanaan pelatihan; (8) penelitian kelas merupakan pendekatan penting dalam pelaksanaan pelatihan; (9) penyelenggaraan pelatihan hendaknya ditangani oleh tenaga yang memiliki kompetensi, didukung oleh fasilitas yang memadai, dan diberikan dengan metode yang tepat: dan (l0) kerjasama dengan instansi lain, untuk memanfaatkan potensi yang ada (SDM dan fasilitas) didasarkan pada analisis cost effectiveness.

Dengan demikian manakala pelatihan ingin berhasil, bermanfaat dan mencapai tujuan secara optimal, maka asas-asas maupun prinsip dasar penyelenggaraan pelatihan hendaknya dilaksanakan dengan sebaik­-baiknya.

3. Pengembangan Program Pelatihan

Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan dapat bermanfaat dan mendatangkan keuntungan diperlukan tahapan atau langkah-langkah yang sistematik. Secara umum ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi. Atau dengan istilah lain ada fase perencanaan pelatihan, fase pelaksanaan pelatihan dan fase pasca pelatihan.

Dari tiga tahap atau fase tersebut, mengandung langkah-langkah pengembangan program pelatihan. Langkah-langkah yang umum digunakan dalam pengembangan program pelatihan, seperti dikemukakan oleh William B. Werther (1989 : 287) yang pada prinsipnya meliputi (l) need assessment; (2) training and development objective; (3) program content; (4) learning principles; (5) actual program^-, (b) skill knowledge ability of works; dan (7) evaluation. Pendapat ini sesuai dengan yang dikemukakan Simamora (}997 : 3b0) yang menyebutkan delapan langkah pelatihan yaitu

(1). tahap penilaian kebutuhan dan sumber daya untuk pelatihan; (2) mengidentifikasi sasaran-sasaran pelatihan; (3) menyusun kriteria; (4) pre tes terhadap pemagang (5) memilih teknik pelatihan dan prinsip-prinsip proses belajar; (b) melaksanakan pelatihan; (7) memantau pelatihan; dan (8) membandingkan hasil-hasil pelatihan terhadap kriteria-kriteria yang digunakan.

Penilaian kebutuhan (need assessment) pelatihan merupakan langkah yang paling penting dalam pengembangan program pelatihan. Langkah penilaian kebutuhan ini merupakan landasan yang sangat menentukan pada langkah-langkah berikutnya. Kekurangakuratan atau kesalahan dalam penilaian kebutuhan dapat berakibat fatal pada pelaksanaan pelatihan. Dalam penilaian kebutuhan dapat digunakan tiga tingkat analisis yaitu analisis pada tingkat organisasi, analitis pada tingkat program atau operasi dan analisis pada tingkat individu. Sedangkan teknik penilaian kebutuhan dapat digunakan analisis kinerja, analisis kemampuan, analisis tugas maupun survey kebutuhan (need survey).

Perumusan tujuan pelatihan dan pengembangan (training and development objective) hendaknya berdasarkan kebutuhan pelatihan yang telah ditentukan. perumusan tujuan dalam bentuk uraian tingkah laku yang diharapkan dan pada kondisi tertentu. Pernyataan tujuan ini akan menjadi standar kinerja yang harus diwujudkan serta merupakan alat untuk mengukur tingkat keberhasilan program pelatihan.

Isi program (program content) merupakan perwujudan dari hasil penilaian kebutuhan dan materi atau bahan guna mencapai tujuan pelatihan. Isi program ini berisi keahlian (keterampilan), pengetahuan dan sikap yang merupakan pengalaman belajar pada pelatihan yang diharapkan dapat menciptakan perubahan tingkah laku. Pengalaman belajar dan atau materi pada pelatihan harus relevan dengan kebutuhan peserta maupun lembaga tempat kerja.

Prinsip-prinsip belajar (learning principles) yang efektif adalah yang memiliki kesesuaian antara metode dengan gaya belajar peserta pelatihan dan tipe-tipe pekerjaan, yang membutuhkan. Pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar lima hal yaitu partisipasi, reputasi, relevansi, pengalihan, dan umpan balik (Sondang P. Siagian, 1994 :190). Dengan prinsip partisipasi pada umumnya proses belajar berlangsung dengan lebih cepat dan pengetahuan yang diperoleh diingat lebih lama. Prinsip reputasi (pengulangan) akan membantu peserta pelatihan untuk mengingat dan memanfaatkan pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki. Prinsip relevansi, yakni kegiatan pembelajaran akan lebih efektif apabila bahan yang dipelajari mempunyai relevansi dan makna kongkrit dengan kebutuhan peserta pelatihan. Prinsip pengalihan dimaksudkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam kegiatan belajar mengajar dengan mudah dapat dialihkan pada situasi nyata (dapat dipraktekkan pada pekerjaan). Dan prinsip umpan balik akan membangkitkan motivasi peserta pelatihan karena mereka tahu kemajuan dan perkembangan belajarnya.

Pelaksanaan program (actual program) pelatihan pada prinsipnya sangat situasional sifatnya. Artinya dengan penekanan pada perhitungan kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan, penggunaan prinsip-prinsip belajar dapat berbeda intensitasnya, sehingga tercermin pada penggunaan pendekatan, metode dan teknik tertentu dalam pelaksanaan proses pelatihan.

Keahlian, pengetahuan, dan kemampuan pekerja (skill knowledge ability of workers) sebagai peserta pelatihan merupakan pengalaman belajar (hasil) dari suatu program pelatihan yang diikuti. Pelatihan dikatakan efektif, apabila hasil pelatihan sesuai den-an tugas peserta pelatihan. dan bermanfaat pada tugas pekerjaan.

Dan langkah terakhir dari pengembangan program pelatihan adalah evaluasi (evaluation) pelatihan Pelaksanaan program pelatihan dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan terjadi suatu proses transformasi pengalaman belajar pada bidang pekerjaan. Sondang P. Siagian menegaskan proses transformasi dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal yaitu peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja (1994:202). Selanjutnya untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian. Dan untuk mengukur keberhasilan tidaknya yang dinilai tidak hanya segi-segi teknis saja. Akan tetapi juga segi keperilakuan (Sondang P. Siagian; 1994:202). Dan untuk evaluasi diperlukan kriteria evaluasi yang dibuat berdasarkan tujuan program pelatihan dan pengembangan.

4. Mekanisme Pelatihan

Mekanisme pelatihan di sini diartikan cara atau metode yang digunakan dalam suatu kegiatan pelatihan. Jadi mekanisme pelatihan analog dan lebih dekat dengan pendekatan atau metode dan teknik pelatihan. Dalam penyelenggaraan pelatihan, tidak ada satupun metode dan teknik pelatihan yang paling baik. Semuanya tergantung pada situasi kondisi kebutuhan.

Dalam memilih metode dan teknik suatu pelatihan ditentukan oleh banyak hal. Seperti dikemukakan William B. Werter (1989 : 290) sebagai berikut : that is no simple technique is always best; the best method depends on : cost effectiveness; desired program content; learning principles; appropriateness of the facilities; trainee preference and capabilities; and trainer preferences and capabilities. Artinya tidak ada satu teknik pelatihan yang paling baik, metode yang paling baik tergantung pada efektivitas biaya, isi program yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar, fasilitas yang layak, kemampuan dan preference peserta serta kemampuan dan preference pelatih. Kemudian Sondang. P Siagian menegaskan tepat tidaknya teknik pelatihan yang digunakan sangat tergantung dari berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan seperti kehematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan (1994:192). Walaupun demikian, pengelola pelatihan hendaknya mengenal dan memahami semua metode dan teknik pelatihan, sehingga dapat memilih dan menentukan metode dan teknik mana yang paling tepat digunakan sesuai dengan kebutuhan, situasi dan kondisi yang ada.

William. B. Werther (1989), Henry Simamora (1997) dan Soekidjo Notoatmodjo (1991) mengidentifikasi ada dua pendekatan atau metode pokok dalam pelatihan yaitu on the job training dan off the job training. Keduanya memiliki kelebihan dan kekurangan serta penggunaannya harus disesuaikan dengan kebutuhan.

B. Konsep Pelatihan berbasis Kompetensi

Menurut Lembaga Training Board Victoria (19911) dalam Dedi Suparman (2003) bahwa pelatihan yang berdasarkan kompetensi (Competency Base Training) merupakan sebuah sistem yang berisi:

a. Outcomes to national standard specifications of competency (hasil) terhadap standar spesifikasi kompetensi pada tingkat nasional.

b. Curriculum that gives learners clear indication of what is expected of them to demonstrate competence. Kurikulum yang memberikan indikasi yang jelas terarah kepada para peserta (warga belajar) tentang apa yang diharapkan dari mereka untuk menunjukkan atau mendemonstrasikan kompetensi yang dimilikinya.

c. Delivery methods that not obligate learner to undertake training or continue to be trained for skills they already process. Metode pembahasan yang memberikan kebebasan bagi para peserta pelatihan untuk tidak mengikuti pelatihan.

d. Assessment competency which is available who learner believe they are to be demonstrated competency. Penilaian kompetensi yang diperoleh ketika peserta (warga belajar) bahwa mereka mampu mendemonstrasikan kompetensi mereka.

e. Record of competency gained and available to learners upon successfully demonstration of competency. Rekaman kompetensi yang diperoleh ketika peserta (warga belajar) berhasil menunjukkan atau mendemonstrasikan kompetensinya. (Competency base training: P. systematic Approach Information State n.2 May, 1991, dalarn Dugan, 1984)

Sejalan dengan pengertian di atas CAI (Confederation of Australian Industry) memberikan batasan bahwa pelatihan yang berdasarkan pada kompetensi (CBT) 2dalah: "CBT is a way of approaching vocational that place primary emphasis on what a person can actually do in the work places as a result of training (the outcomes) and as such represents a shift away from an emphasis on the process involved in training (the input). It is concerned with training to industry specific standards rather than with and individual's achievement relative to other in a group". M. Brown (1991:4)

Konsep di atas mengandung arti bahwa GBT merupakan suatu cara pendekatan pelatihan kejuruan yang menekankan pada apa yang dilakukan o(eh seseorang dalam dunia kerjanya setelah mengikuti pelatihan (outcome) dan sebagai representasi adanya pergeseran dari sebuah penekanan pada pemasukan proses ke dalam pelatihan (input). Hal ini lebih mengarah kepada pelatihan khususnya industri dibanding kepada individu dalam sebuah kelompok.

Menurut VEETAC Working Party on The Implementation of The Based Training (1992) pelatihan yang berdasarkan kompetensi (CET) adalah suatu kegiatan pelatihan yang Iebih, menekankan pada proses pencapaian clan Pendemontrasian keterampilan dan ilmu pengetahuan dan, aplikasinya terhadap standar minimum industri seperti yang disahkan oleh Badan Pelatihan Nasional (SPN).

Menurut Goney clan Hager (1992), bahwa kegiatan pelatihan yang berdasarkan pada kompetensi dibagi atas tiga tingkatan yaitu: tingkat rendah., sedang dan tinggi. Kegiatan pelatihan (CBT) tersebut dikatakan berada pada level rendah, sedang clan tinggi. Kegiatan pelatihan (CBT) tersebut dikatakan berada pada level rendah bila hanya memiliki (menyangkut) aspek-aspek sebagai berikut:

1. Adanya daftar lengkap tentang kompetensi dalam komponen TAFE.

2. Bahwa penilaian yang diakukan berdasarkan standar khusus
kompetensi

3. Bahwa penilaian dilakukan berdasarkan hasil pendemontrasian kompetensi yang ditunjukkan oleh karyawan.

Untuk mengetahui standar CBT pada level sedang, maka ketiga aspek di atas ditambah lagi dengan satu aspek lagi, yaitu:

1. Adanya daftar lengkap tentang kompetensi dalam komponen TAFE.

2. Bahwa penilaian yang dilakukan berdasarkan standar khusus kompetensi

3. Bahwa penilaian dilakukan berdasarkan hasil pendemontrasian kompetensi yang ditunjukkan oleh karyawan.

4. Pelatihan hendaknya dilaksanakan dalam format modulasi yang berhubungan dengan kompetensi yang dipersyaratkan.

Sedangkan kegiatan pelatihan dapat dikatakan telah memenuhi kriteria CBT taraf tinggi, rnaka harus memenuhi keempat aspek di atas, dan ditambah lagi dengan dua aspek berikut ini:

1. Warga belajar dapat dinilai kompetensinya kapan saja bila mereka telah siap

2. Warga belajar dapat memperoleh pengecualian atas pelatihan dan melanjutkan ke unit kerja berikutnya dalam basis-basis pendemontrasian kompetensi.

C. Arti Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi

Yang dimaksud dengan pelatihan terintegrasi berbasis kompetensi adalah pelatihan yang mengacu pada kompetensi yang akan dicapai dan diperlukan oleh peserta didik, sehingga isi/materi pelatihan yang akan dilatihkan merupakan gabungan/integrasi bidang-bidang ilmu sumber bahan pelatihan yang secara utuh diperlukan untuk mencapai kompetensi.

Misalnya, untuk pelatihan guru terintegrasi berbasis kompetensi harus dimulai dari pengidentifikasian perangkat kemampuan/kompetensi yang diperlukan oleh guru, kemudian baru dipilih isi/materi/bahan pelatihan terintegrasi berbasis kompetensi yang diperlukan untuk mencapai perangkat kompetensi tersebut yaitu tujuan pelajaran, alat evaluasi, materi pelajaran, teori dan keterampilan keguruan, karakteristik peserta didik, metodologi pengajaran, media pendidikan, time on task, dan pengelolaan proses belajar mengajar. Jadi, sekali datang mengikuti pelatihan, seorang guru akan mendapatkan bahan pelatihan terintegrasi yang memang diperlukan untuk mencapai perangkat kompetensi yang telah diidentifikasi. Untuk lebih jelasnya, lihat Gambar 1: Pelatihan Guru Terintegrasi Berbasis Kompetensi.

Demikian juga untuk pelatihan Kepala SLTP, semua bahan pelatihan merupakan perpaduan bidang-bidang ilmu sumber bahan pelatihan yang diturunkan dari perangkat kompetensi Kepala SLTP. Mengingat sekolah dipandang sebagai sistem, maka seorang Kepala SLTP harus memiliki seperangkat kompetensi tentang konteks sekolah, masukan instrumental sekolah, intake (peserta didik), pengelolaan proses belajar mengajar, output sekolah dan outcome. Berdasarkan seperangkat kompetensi tersebut, maka materi pelatihan terintegrasi berbasis kompetensi untuk Kepala SLTP harus mencakup komponen-komponen sekolah sebagai sistem sebagaimana terlihat pada Gambar 2: Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi untuk Kepala Sekolah).

Analog bagi pelatihan terintegrasi berbasis kompetensi untuk Kepala dan staff Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota dan tenaga kependidikan lainnya. Catatan: mengingat saat ini telah terjadi restrukturisasi tugas dan fungsi Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota, maka materi pelatihan harus diturunkan dari kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan fungsi Dinas Pendidikan yang baru.

Mulai tahun depan (2002), semua pelatihan harus sudah menerapkan pendekatan pelatihan terintegrasi berbasis kompetensi, dimana isi pelatihan harus menampilkan sosok utuh kompetensi yang diperlukan oleh peserta pelatihan. Tentunya agar pelatihan benar-benar sesuai dengan keperluan peserta pelatihan, maka sebelum mengikuti pelatihan, seorang calon peserta pelatihan harus mengikuti uji kompetensi terlebih dahulu (competency need assessment test) untuk mengetahui profil/tingkat penguasaan kompetensi calon peserta pelatihan. Berdasarkan hasil uji kompetensi tersebut, maka peserta pelatihan mengikuti program pelatihan berdasarkan atas kompetensi-kompetensi yang belum dikuasai.

D. Tujuan Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi

Tujuan yang akan dicapai dari pelatihan terintegrasi berbasis kompetensi adalah untuk:

a. meningkatkan efektivitas pelatihan, dengan penjelasan bahwa hasil nyata kompetensi yang dicapai oleh peserta pelatihan harus benar-benar sesuai dengan kompetensi yang memang diperlukan oleh peserta pelatihan;

b. meningkatkan efisiensi, dengan penjelasan bahwa pelatihan diberikan hanya sebatas yang diperlukan untuk mencapai kompetensi yang diharapkan sebagai tenaga kependidikan profesional, tidak berlebih dari kompetensi yang diperlukan (karena menyebabkan pemborosan) dan juga tidak kurang dari kompetensi yang dipersyaratkan (karena tidak akan memenuhi kualifikasi sebagai tenaga profesional);

c. meningkatkan makna pelatihan, karena isi/materi/bahan pelatihan dikemas secara utuh dan terintegrasi untuk mencapai kompetensi yang diharapkan, tidak terpisah-pisah (isolated), tidak parsial apalagi parsial;

d. meningkatkan pemerataan pelatihan, karena dengan pelatihan terintegrasi berbasis kompetensi, jumlah peserta pelatihan dapat dijangkau lebih banyak; dan

e. mengurangi frekuensi pelatihan, terutama guru dan kepala sekolah, yang saat ini dirasakan sangat mengganggu terhadap penyelenggaraan proses belajar mengajar.

E. Pengelompokan Jenis Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi

Khusus untuk Proyek Peningkatan Mutu SLTP Jakarta, Loan ADB 1573/1574-INO, dalam implementasinya nanti (tahun 2002) diharapkan hanya ada 4 (empat) jenis kelompok pelatihan terintegrasi berbasis kompetensi, yaitu:

1. Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi untuk Guru

Yaitu pelatihan guru yang isi/materi pelatihannya mencakup proses belajar mengajar sebagai sistem, yang mencakup antara lain: tujuan pelajaran, evaluasi pembelajaran, materi pelajaran, teori dan keterampilan keguruan, karakteristik peserta didik, metodologi pengajaran, media pendidikan, time on task, lingkungan belajar yang kondusif, dan pengelolaan proses belajar mengajar (lihat Gambar 1: Pelatihan Guru Terintegrasi Berbasis Kompetensi).

2. Pelatihan Manajemen Pendidikan

a. Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi untuk Kepala SLTP

Yaitu pelatihan Kepala SLTP yang isi/materi pelatihannya merupakan integrasi/perpaduan bidang-bidang ilmu sumber bahan pelatihan yang diturunkan dari perangkat kompetensi Kepala SLTP yang diperlukan untuk mengelola sekolah sebagai sistem yang utuh (Gambar 2).

b. Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi untuk Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota

Yaitu pelatihan manajemen pendidikan untuk Kepala Dinas Pendidikan yang isi/materi pelatihannya meliputi integrasi bidang-bidang ilmu sumber bahan pelatihan yang diturunkan dari perangkat kompetensi Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota yang diperlukan untuk memainkan perannya sebagai administrator, regulator, planner, manager, dan controller.

Pelatihan Manajemen Proyek

Kelancaran dan kesuksesan Proyek Peningkatan Mutu SLTP sangat tergantung kemampuan/kompetensi para pengelolanya. Untuk itu, pelatihan manajemen proyek bagi para pengelola proyek di propinsi dan di kota/kabupaten sangat diperlukan. Pelatihan-pelatihan manajemen proyek seperti persiapan proyek, design/perencanaan proyek, pelaksanaan proyek, monitoring dan evaluasi proyek, aspek-aspek legal proyek, dsb. perlu dilakukan secara terpadu berdasarkan kompetensi yang diperlukan oleh para pengelola proyek.

3. Pelatihan Khusus (Spesifik)

Sejumlah jenis pelatihan tidak dapat diintegrasikan ke dalam empat (3) jenis pelatihan sebelumnya, sehingga sejumlah jenis pelatihan tetap akan dilakukan secara terpisah. Misalnya, pelatihan-pelatihan untuk guru pamong SLTP Terbuka, pengawas, pustakawan, program sertifikasi, program kualifikasi guru, Program Magister, dsb. Untuk itu, pelatihan-pelatihan semacam ini diselenggarakan secara terpisah dari ketiga jenis pelatihan yang disebut sebelumnya.

F. Kerangka Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi

Secara garis besar, kerangka pelatihan terintegrasi berbasis kompetensi yang dimaksud meliputi rangkaian unsur-unsur yang membentuk pelatihan terintegrasi berbasis kompetensi, yang pentahapannya dapat dilihat pada Gambar 3, dengan penjelasan seperlunya sebagai berikut.

1. Pengembangan Standar Kompetensi

Standar kompetensi adalah pernyataan tentang kompetensi yang harus dimiliki oleh seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan (tugas) sesuai dengan unjuk kerja yang dipersyaratkan. Standar kompetensi ini diformulasikan atas dasar kebutuhan peserta pelatihan. Lebih rincinya, standar kompetensi adalah pernyataan yang: (1) mendeskripsikan tugas dan fungsi, yang kemudian ditulis dalam bentuk unit-unit kompetensi dan setiap unit kompetensi tersusun dari sejumlah sub-unit kompetensi, (2) mendeskripsikan kriteria/standar unjuk kerja dari setiap sub-unit kompetensi, (3) mendeskripsikan konteks dimana pekerjaan dilakukan dan memberikan pedoman tentang hal-hal yang dipersyaratkan untuk unjuk kerja, (4) mendeskripsikan pedoman untuk melakukan penilaian setiap unit kompetensi, dan (5) mencakup kemampuan mengerjakan sesuatu, kemampuan mengorganisasikan pekerjaan, kemampuan mengatasi permasalahan, dan kemampuan menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berbeda.

Saat ini telah ada kajian-kajian standar kompetensi (khususnya untuk guru), sehingga tidak perlu mengembangkan standar kompetensi dari nol. Yang perlu dilakukan adalah mengumpulkan hasil-hasil kajian standar kompetensi untuk kemudian dibahas/dikaji melalui forum yang terdiri dari para ilmuwan, ahli dan praktisi untuk mendapatkan konsensus standar kompetensi yang diperlukan oleh peserta pelatihan.

2. Pengembangan Bahan Pelatihan Berdasarkan Standar Kompetensi

Bahan pelatihan disusun berdasarkan atas kebutuhan untuk mencapai standar kompetensi tenaga kependidikan dan harus menjamin adanya artikulasi antar jenjang kompetensi tenaga kependidikan. Dengan kata lain, bahan pelatihan yang disusun harus menampilkan sosok utuh standar kompetensi dan artikulasi antar jenjang standar kompetensi harus dijamin. Akan lebih baik jika semua bahan pelatihan dirancang dengan menggunakan sistem moduler (paket) sehingga keluwesan dan konsistensinya dapat dijamin. Isi bahan pelatihan harus diurutkan dari yang harus (must) dilatihkan, yang seharusnya (should) dilatihkan, yang dapat (could) dilatihkan, dan jangan dibalik. Yang harus dilatihkan misalnya sifat-sifat dasar, pengertian, teori, proposisi, construct, konsep, prinsip-prinsip, dan bukti-bukti. Yang seharusnya dilatihkan misalnya aplikasi/penerapan dan contoh-contoh. Yang dapat dilatihkan misalnya perluasan, pengayaan, pendalaman dan pengalaman.

3. Penyelenggaraan Pelatihan Berbasis Kompetensi

Sebaik-baik bahan pelatihan, jika penyelenggaraannya tidak memenuhi persyaratan, sulit untuk mendapatkan hasil pelatihan yang diharapkan. Hal utama yang harus diperhatikan dalam penyelenggaraan pelatihan berbasis kompetensi adalah kesiapan input yang diperlukan untuk penyelenggaraan pelatihan sehingga kejituan proses pelatihan dapat dilaksanakan. Input pelatihan adalah segala sesuatu yang berpengaruh terhadap proses pelatihan. Proses pelatihan adalah kejadian berubahnya peserta pelatihan dari belum kompeten menjadi kompeten.

Kesiapan input pelatihan meliputi kesiapan intake (peserta pelatihan) dan kesiapan instrumental inputs (materi pelatihan, instruktur, fasilitas, dana, metode pelatihan, media pelatihan, waktu, tempat, harapan-harapan, perangkat informasi, perangkat struktur organisasi, perangkat teknologi, input management (tugas dan fungsi, rencana, program, ketentuan-ketentuan, dan pengendalian).

Sedang kejituan proses yang dimaksud adalah kejituan dalam proses pelatihan, yang sangat dipengaruhi oleh perilaku instruktur (misal: penggunaan variasi metode pelatihan, penggunaan variasi media pelatihan, antusiasme instruktur, dan kejelasan dalam melatih) dan perilaku peserta pelatihan (misal: motivasi/semangat, keseriusan, dan perhatian).

4. Evaluasi Berdasarkan Standar Kompetensi

Evaluasi/assessment berdasarkan kompetensi adalah suatu proses penilaian/perbandingan kompetensi yang dicapai oleh peserta pelatihan dengan standar kompetensi yang telah dibakukan. Dari hasil evaluasi akan diperoleh informasi tentang tingkat ketercapaian kompetensi peserta pelatihan. Besar kecilnya perbandingan kompetensi nyata yang dicapai peserta pelatihan dibanding dengan kompetensi baku/standar akan menunjukkan tingkat efektivitas pelatihan (catatan: efektivitas = hasil nyata : hasil yang diharapkan).

5. Sistem Sertifikasi dan Kerangka Kualifikasi Pelatihan

Peserta pelatihan yang telah selesai mengikuti kegiatan pelatihan harus mengikuti uji kompetensi. Bagi mereka yang telah mengikuti uji kompetensi dan dinyatakan lulus, yang bersangkutan berhak mendapatkan sertifikat. Oleh karena itu, sistem Sertifikasi pelatihan harus dikembangkan dengan melakukan upaya-upaya: (1) pembentukan badan otoritas pelatihan yang berhak mengeluarkan sertifikat kompetensi yang diakui tidak saja dikalangan inservice training, akan tetapi juga diakui kualifikasinya untuk melanjut kejenjang pendidikan yang lebih tinggi, (2) pengembangan kriteria, (3) pengembangan kebijakan dan prosedur uji kompetensi, (4) pengembangan kontrol kualitas lulusan pelatihan, dan (5) pengembangan sistem dokumentasi hasil asesmen pelatihan.